.
اطلاعات کاربری
درباره ما
دوستان
خبرنامه
آخرین مطالب
لینکستان
دیگر موارد
آمار وب سایت

اما چرا مديران سازمان ها بايد اصول اخلاقي را ياد گرفته وآن را بكارببرند از آن رو كه دراين حوزه اعمال غير قانوني يا سوال برانگيز مديران همچنين انگيزه هاي چنين رفتارهايي مورد بحث فراوان قرارمي گيرد. ديگر آنكه معضلات اخلاقي شامل مشكلات ومسائل اخلاقي مي شود كه مديران هر روزبا انواعي از آنها مواجه هستند مانند تعارض منافع، استفاده ناصحيح از منافع، نقض قرارداد ها، موافقتنامه ها .

توجه به مسائل اخلاقي مديران از آن رواهميت دارد كه مدير مي تواند ادعا نمايد كه ما اخلاقي هستيم چرا كه درچهارچوب قانون عمل مي نماييم ودرعين حال اعمالش غير اخلاقي باشد.( تدبير شماره 132)

 

 

 

 

تاريخچه

سابقه بحث رواج اخلاقي كار به حداقل 2000 سال پيش بر مي گرددزماني كه سيسرو (فيلسوف رومي در كتاب ‹‹مشاغل›› درباره این موضوع سخن گفت.(تدبیرشماره 132) وليكن در ارتباط با نگرش ها و نظريات مربوط به مسئوليت اجتماعي سازمان،سابقه چنداني وجود ندارد. در دهه آخر قرن نوزدهم، در زماني كه شركت هاي بزرگ و عظيم در حال شكل گيري بودند . صنايع بزرگ روزبه روزقوي تر مي شدند، توجه جامعه به مسئوليت اجتماعي سازمان ها بيشتر معطوف گرديد. در سال 1919 محققان رشته بازرگاني براي اولين بار هشدار دادند كه اگر بنگاه هاي اقتصادي در خصوص انجام مسئوليت اجتماعي خود احمال كاري كنند، جامعه بايستي به هر نحو ممكن اختيارات آنها را در خصوص فعاليت هاي اقتصادي شان سلب كنند و كنترل آنها را در دست گيرد، از اوايل دهه 1920 ساير محققان مديريت در نوشته هاي خود به مسئوليت اجتماعي بنگاه هاي اقتصادي تأكيد كرده اند.

 سرمايه گذاران مذهبي از سال 1926 در ايالات متحده آمريكا و از سال 1948 دربريتانيا به ارائه چهارچوب هاي اخلاقي براي سرمايه گذاري و فعاليت در عرصه كسب و كار پرداخته اند.  در اواخر دهه 1960 در بريتانيا، سرمايه گذاري اخلاقي وارد مرحله اي جدي شد وگردهمايي های زیادی  به كنكاش در زمينه گسترش این امر به تكاپو افتادند، چنين پديده اي در حدود سال 1970 درايالات متحده آمريكا اتفاق افتاد و اولين سرمايه گذاري، سرمايه گذاري پاكس (PAX) بود، كه در سال 1971 تأسيس شد.

در سال 1988 دربريتانيا براي سرمايه گذاري در زمينه ابزارهاي الكترونيكي قابل استفاده در        جنگ ها مباحثي مطرح شد به طوري كه نتيجه آن در سال هاي بعد و به ويژه در سال 1997 كميته مركزي سرمايه گذاري متعلق به كليسا اصولی را براي سرمايه گذاري وضع كرد.  بر اساس این اصول، تنها سرمايه گذاري در آن دسته از شركت هاي سازنده وسائل دفاعي، اخلاقي محسوب    مي شود كه نيازهاي وزارت دفاع را تأمين كنند و از فروش آن به گروه ها و كشورهاي متخاصم دوري جويند .

 البته اخيراً اخلاق كار بيشتر مورد توجه قرار گرفته است  و دليل آن هم جنبش مسئوليت اجتماعي است كه در دهه 1960 آغاز شد .             (تدبير، ارديبهشت 83 ) و (خرداد 83)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مفهوم اخلاق و مسئوليت اجتماعي

با توجه به ديدگاه هاي مختلفي كه درباره نهاد يا عامل پاسخ شونده از شركت وجود دارد. تعاريف متفاوتي از مسئوليت پذيري شركت ها شده است. گروهي مسئوليت اجتماعي را پاسخگو بودن يك شركت به افراد ذينفع آن شركت در برابر كارها و تصميمات صورت گرفته توسط آن شركت مي دانند . منظور از افراد ذينفع كساني هستند كه چه در سطح محلي چه در سطح                  بين المللي از فعاليت هاي شركت تأثير پذيرند.(Mallen   baker , 2004 )

كلاركسون استدلال مي كند كه بهتر است از مدلها و روش شناسي هاي بي فايده مرتبط با موضع مسئوليت اجتماعي شركت ها دست برداشته و به سمت چهارچوب ذينفعان  متمايل شويم. چهارچوبي كه در آن توليد سود شركت ها به منظور ايجاد ثروت براي ذينفعان است. این چهارچوب از مسائل مبهم جلوگيري مي كند و اجازه مي دهد كه در تحقيق علمي، مقالات قابل ارزيابي باشند. (اميدوار، عليرضا، 1383)

نظريه ذينفعان از این استدلال استفاده مي كند كه علاوه بر كساني كه در شركت سهم مالكانه دارند، بسياري از افراد گروه هاي ديگري نيز در آن شركت علائقي دارند و رفتار شركت و نحوه راهبري آن، بر علائق ايشان اثر مي گذارد و بنابراين بايستي حقوق و علائق این طيف گسترده از ذينفعان، در سياست هاو رفتارها شركت ديده شود.در طيف گروه هاي ذينفع مي توان این گروهها را مشاهده كرد :

مالكان، سهامداران مديران، كاركنان مشتريان، مصرف كنندگان تأمين كنندگان توزيع كنندگان دستگاه هاي ناظر بر حسن اجراي قوانين, سازمان هاي پاسدار محيط زيست، مردم محل،                فعاليت بنگاه، دولت، رقبا، بانك ها و مؤسسات مالي، رسانه ها و جامعه علمي. (Robert     2004  Willson)

گريفين و بارني مسئوليت اجتماعي را چنين تعريف مي كنند ‹‹مسئوليت اجتماعي، مجموعه وظايف و تعهداتي است كه سازمان بايستي در جهت حفظ و مراقبت و كمك به جامعه اي كه در آن فعاليت مي كند انجام دهد. (تدبيرارديبهشت 83)

كيث ديويس معتقد است كه ‹‹مسئوليت اجتماعي يعني نوعي احساس تعهد به وسيله مديران         سازمان هاي تجاري بخش خصوصي كه آن گونه تصميم گيري نمايند كه در كنار كسب سود براي مؤسسه، سطح رفاه كل جامعه نيز بهبود يابد. (تدبيرارديبهشت 83)

گروهي معتقدند كه چون جامعه براي موسسات بازرگاني كه درآن فعاليت مي كنند فرصت هاي مختلفي را ايجاد كرده است كه آنها به كسب سودبپردارند، درعوض ، سازمان  هاي مذكور بايد معتهد باشند كه نيازها وخواسته هاي جامعه را برآورده كنند این تعهد را مسئوليت اجتماعي             مي نامند. (تدبيرارديبهشت 83)

مشاور تجارت جهاني درامور توسعه پايدار درگزارش خود به نام‹‹ ايجاد حس خوب كاري وشغلي›› نوشته لرد هولم وريچاردواتس از این تعريف استفاده كرده اند،‹‹ مسئوليت پذيري اجتماعي شركت ها عبارتند از تعهد مستمر مشاغل به داشتن رفتار اخلاقي مشاركت درتوسعه اقتصادي ودرهمان حال بهبود كيفيت زندگي نيروي كاروخانواده يشان درسطح وسيعتر، بهبود جامعه واجتماع››

 اما از مسئوليت اجتماعي درجوامع وفرهنگ هاي گوناگون تعاريف متفاوتي شده است كه ما درنمونه آن را مي آوريم.

درفيليپين مسئوليت اجتماعي شركت ها این گونه تعريف شده است: ‹‹مسئوليت اجتماعي شركت ها عبارت است از آنچه كه مشاغل به جامعه پس مي دهند.››

در غنا از مسئوليت اجتماعي این طور اسنتباط مي شود، ‹‹ ظرفيت سازي براي امرار معاش پايدار آن به تفاوت هاي فرهنگي احترام مي گذارد و فرصت هاي شغلي را در ايجاد مهارت در كارمندان , اجتماع و دولت پيدا مي كنند.››

به طور سنتي در آمريكا بيش از همه بر حسب مدل بشر دوستانه آن تعريف شده است:                     ‹‹از شركت هاي سودآور انتظار مي رود كه وظيفه شان را در مورد پرداخت ماليات بخوبي انجام دهند. پس آنان بخش معيني از سودشان را براي امور خيريه مي بخشند. براي يك شركت خيلي بد است  از آنچه كه مي بخشد، منفعت كسب نمايد.››

اما مدل اروپایی بیشتر برتجارت محض به طریقه ای که دربرابراجتماع مسئول باشد تأکید می کند وبه نظر می رسد قابل قبول ترباشد .

اما آنچه مهم است این است که همچون سایرفرایند های مبتنی برفعالیت های جمعی واجتماعی بشری , هیچ چیز نمی تواند برای همه مناسب باشد , درکشورهای مختلف , ارزش ها واولویت های متفاوتی وجود خواهندداشت که چگونگی عمل به مسئو لیت پذیری راشکل خواهند داد .

Mallen  baker),2004)

 

 

 

 

رابطه اخلاق و مسئوليت اجتماعي مديران

مدير يك سازمان زماني مي تواند  به مسئوليت اجتماعي خود عمل نمايدکه  سازمان وي در اهداف اقتصادي و مسئوليت هاي قانوني سازمانی خود موفق باشد و اگر غير از این باشد مسلماً مدير  نمي تواند به مسئوليت اجتماعي خود عمل نمايد. حال با ورود مسئوليت اجتماعي يك چهارچوب اخلاقي به آن اضافه مي شود كه بر اساس آن مديران به فعاليتهايي اقدام مي كنند كه وضع جامعه را بهتر كرده، از انجام كارهايي كه باعث بدتر شدن و ضيت جامعه مي گردند پرهيز مي كنند. مسئوليت اجتماعي جنبه هاي عملي، مديريت اخلاقيات، محيط كار، نكات تدوين كدهاي اخلاق و رفتار، روزامدكردن خط مشي ها و رويه ها،راهكارهاي حل معضلات اخلاقي وغيره را  پوشش مي دهد.

در این خصوص ‹‹اندرسن›› در كتاب خود چنين مي نويسد: ‹‹هردو اصطلاح اخلاق مديريت و مسئوليت اجتماعي در رابطه با رعايت ارزش ها و اصول اخلاقي جامعه و تأمين هدف هاي سازمان از سوي مديران هستند. با این تفاوت كه مسئوليت اجتماعي درارتباط با مسائل كلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردي مديران و كاركنان  است. (تدبير، ارديبهشت 83)

اما اخلاقيات را نمي توان به صورت مستقيم مديريت كرد، بلكه بايد به طور غير مستقيم بوده، مثلاً رفتار مدير سازمان يا رهبر فعلي سازمان بر كاركنان و محيط كار به شدت تأثير مي گذارد و حتي هدايت كننده رفتار آنهاست،اولويت هاي استراتژيك مانند حداكثر كردن سود افزايش سهم بازار، كاهش هزينه ها و ... خود تأثير زيادي در اخلاق كاركنان دارد، حال بايد توجه داشت قوانين و مقررات مستقيماً بررفتارها در جهت اخلاقي تر شدن به گونه اي كه ضررو زيان ناشي از رفتارهاي بد اجتماع به حداقل برسد، مؤثر است. (تدبير، شماره 132)

ديدگاه هاي گوناگون نسبت به اخلاق مديريت

اخلاق مديريتي رفتاري است كه نه تنها طبق قانون، بلكه متناسب با ضوابط اخلاقي معمول در كل اجتماع باشد. این كه انتخاب هاي فردي بايستي پيرو كدام ضوابط اخلاقي باشند، موضوع مورد بحثي است، در طول سالها فيلسوفاني چون استوارت ميل، جان لاك، توماس جفرسون، چهار طريق فكرد كردن درباره اخلاق را مشخص كردند كه عبارتند از :

الف- نگرش سودمندي: رفتار اخلاقي آن است كه بيشترين خير را به حداكثر مردم برسانند

ب- نگرش فردي: : رفتار اخلاقي آن است كه براي منافع شخصي دربلند مدت بهترين باشد.

ج- نگرش مبتني برحقوق اخلاقي: : رفتار اخلاقي آن است كه به حقوق اساسي مشترك كليه انسان ها احترام بگذارد.

د- نگرش مبتني بر عدالت( عادلانه): رفتار اخلاقي آن است كه منصفانه وبي طرفانه دربرخورد با تمامي مردم باشد.( عبدالاحد شیخ ,1383)

آقايان تورج مجيبي ومحسن محمديان ساوري ، درخصوص اصول اخلاقي قابل قبول به سه ديدگاه از لحاظ حرفه اي اشاره كرده اند كه شامل:

1-  ديدگاه ابزاري  DEONTOLOGICAL

2- عدالت ، ارزش TELEOLOGICAL

3- تقوا يا اخلاق ناب VIRTUE، مي دانند. (تدبير خرداد 83)

درمقاله دیگر چند ديدگاه را براي تحليل موضوعات اخلاقي ورفتاري در سازمانها بررسي مي شود.

1- سطوح تحليل           2- مدل هاي اداراكي     

در بخش نخست مديراني كه با موضوعات اخلاقي روبه رو هستند بايد بتوانند این معماها را حل كنند كه درسه  سطح مطرح مي شود. سطح سيستمي كه شامل ارتباطات محيطي با مسئوليت اخلاقي است، همچنين سطح سازماني بايد مورد ملاحظه قرار گيرد. يك سازمان به طور داخلي با كاركنان و سرمايه گذاران در ارتباط است و بايد حوزه هاي خارجي را هم در نظر داشته باشد. سطح سوم رفتار فردي است كه امري مشهود در اخلاق مديريتي مي داند.

دومين موضوع ضروري در هنگام حل معماهاي اخلاقي ، عبارتست از تنظيم مدل هاي ادراكي از استدلال اخلاق، این موضوع خود سه ديدگاه پايه اي را خلق مي كند : اولين مدل استدلال اخلاقي می تواند به نام منفهت طلبی نامیده شود که بامنافع و مضرات بالقوه هرعمل سروکاردارد .طبق این مدل ,هرعمل که منافع را حداکثر وزیانهارا حداقل نماید ,به عنوان عمل اخلاقی شمرده میشود. مدل دیگر ازاستدلال اخلاقی عبارتست از مدل كانتي (KANT) يا مدل حقوق اساسي، این مدل حكم مي كند كه تمام مردم داراي حقوقي بنيادي هستند كه بايد مورد رعايت و احترام قرار گيرند، بنابراين عملي از نظر اخلاقي صحيح است كه حقوق همه افراد را در يك وضعيت خاص، تا حداقل ممكن نقض نمايد.

آخرين مدل مي تواند به عنوان ديدگاه ‹‹دلبستگي شخصي روشن بينانه›› ناميده شود كه تركيبي از هر دو مدل قبلي است، در اينجا يك عمل در صورتي از نظر اخلاقي صحيح است كه منافع افراد مربوط را زياد كند، بدون اينكه حقوق ديگران را نقض كند يا باعث زياني بين المللي گردد.

 (D.r  Elfners-  ,2004)

به نظر آقاي Menzel آنچه خيلي اهميت دارد این است كه بدانيم افراد در عين حال كه يك عامل اخلاقي هستند و مسئول عملكردهاي خودشان مي باشند، تابعي كم و بيش پيچيده از شرايط دنيا، اجتماع و سازمان هستند. در ادامه این چند سؤال را مطرح مي نماييم.

- براي مديران دولتي كه مي خواهند این جريان مشكلات را كنترل كنند چه پيامدهايي وجود دارد؟ مهمترين دليل این كار براي مديران آن است كه آنها مطابق با اخلاق سازماني فكر كرده و كاركنند، مديران بايستي هر روزه از خود بپرسند كه من چگونه مي توانم  شرايط اخلاقي را در مؤسسه ام برقرار كنم؟.البته استفاده از يك نمونه براي شروع خوب است اما به سختي كفايت            مي كند، نقطه شروع ديگر استخدام افراد درستكار است.

- اما يك نفر چگونه مي تواند يك محيط اخلاقي خوب و قوي را  ايجاد كند؟ و شما از كجا               مي دانيد كه انجام آن با موفقيت همراه باشد؟

احتمالاً پاسخ دادن به پرسش دوم راحت تر از پرسش اول باشد . يك محيط اخلاقی قوي محيطي است كه داراي سطح بالايي از احترام، اعتماد و ارتباط بين اعضاي سازمان باشد. همچنين در این محيط شفافيت، عدالت، همدردي، و مراقبت وجود دارد، بدون اينكه نيازي به گفتن باشد بايستي این صفات از محيط كاري به كل جامعه منتقل شود.

- چگونه مديران مي توانند يك محيط اخلاقي را در سازمان خود ايجاد كنند؟ برخي راه حل ها هنوز هم وجود دارند (مانند صحبت كردن) اما براي ايجاد و حفظ يك سازمان  اخلاقي شرايط بيشتري لازم است. حداقل مديران بايستي  راهي را براي القا نمودن بينش اخلاقي در سازمان و در روابط سازمان با ساير سازمان هاي خصوصي ودولتي پيدا نماييد. همراه با ساير موارد، مراحل بايستي انجام شود تا در طي آنها يك سري كدهاي اخلاقي يا عبارات ارزشمند طراحي و بكارگرفته شوند، آموزش هاي اخلاقی انجام گیرد يك نظام دادرسي اخلاقي تهيه شود يا عناصر اخلاقي براي ارزيابي كارايي سالانه به معيارهاي ارزيابي اضافه گردد انجام جداگانه يا زمان این كارها به ما در ايجاد این ديدگاه كه ‹‹اخلاقيات چيزي از توسعه سازمان است›› كمك مي كند. (زاجاك 1997) در پايان، آقاي Menzal نتيجه مي گيرد كه چالش هاي پيش روي مديران دولتي (انتخاب شده يا نشده) واقعي و بسيار پيچيده تر از آنچه  بوده اند هستند و ناتواني در برخورد با آنها فقط باعث افزايش نارضايتي و عدم اطمينان عمومي را به دولت فراهم مي كند.  (Menzal ,2004)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عوامل محيطي تأثيرگذار بر مسئوليت اجتماعي و اخلاقي مديران

آقای Mallen  bakerدرمقاله خود تحت عنوان مقدمه ای برمسئولیت پذیری شرکت ها عوامل محیطی تأثیرگذاربرشرکت هارا مواردذیل می داند که درباره هریک تعاریف مختصری ارائه می گردد.

محيط زيست

مسئوليت اجتماعي شركت ها در قبال محيط زيست منوط به مديريت کردن  تصميم گيري هايي است كه ميزان تأثيرات منفي و هزينه هاي فرآيندهاي توليد را به حداقل برساند. واضح است كه محيط زيست كنوني ما در حال صدمه ديدن است. لايه ازن در حال نازك شدن است، درياچه ها و رودخانه از نتايج باران هاي اسيدي زيان مي بينند نيز افزايش غلظت گازهاي گرم كننده زمين ، احتمالاً باعث تبخير آب و هواي جهان ما خواهد شد.صنعت  مي تواند تأثيرات منفي خود را بر محيط زيست به وسيله روش هايي همانند معرفي سيستم هاي مديريتي محيط زيست، كاهش ضايعات به سوي محيط زيست با استفاده از منابع به روش هاي قابل قبول تر ، كاهش دهد.

اجتماع

سرمايه گذاري اجتماعي اغلب قابل رؤيت ترين وجه برنامه هاي مسئوليت پذيري اجتماعي     شركت ها مي باشد. این سرمايه گذاري در شكل هایی  مانند امور خيريه، مهارت و اوقات كاركنان و پرداخت هاي اضافه، ظاهر مي شود. بسياري از شركت ها هم اكنون در حال شراكت با انجمن ها و سازمان هاي داوطلب در جوامع محل فعاليت این سازمانها هستند، تا از این طريق بتوانند منافع شركت را به حداكثر برسانند و هم به اهداف اقتصادي خود برسندو نياز آن جوامع را بر طرف سازند. اصولاً تمام مشاغل صرف نظر از بزرگ يا كوچك بودن آنها، داراي قدرت يا نفوذي بر اجتماع و روابط خود با مشتريان تأمين گنندگان وكاركنان خويش هستند. این قدرت در            روش هاي جذب و آموزش كاركنان و خريد و ارتقاء كالاها و خدمات ظاهر مي شود. با استفاده صحيح از این قدرت، يك شركت مي تواند منافع عظيمي را به جامعه خود برساند كه در حقيقت خود نيز از آن سود خواهد برد.

اخلاق

قواعد اخلاقي منعكس كننده ارزش هاي حاكم بر شركت هستند كه در زمينه ارزش هاي ذينفعان و جامعه اي كه آن شركت درآن فعاليت مي كند، تعيين مي گردند. اخلاق چيزي بيش از ‹‹خوب بودن به خاطر خود آن›› است، هرشركت خود از افرادي تشكيل شده است كه خدمت رساني به ساير افراد ديگر را بر عهده دارد و اخلاق جزء كليدي در ايجاد روابط انساني است. با بنا نهادن ارزش ها و قواعد واضح كاري، هر تصميمي كه در داخل شركت گرفته شود  مي تواند  در راستاي اهداف استراتژيك آن باشد. در واقع منفعت بخشي يك شغل فقط در كسب پول در كوتاه مدت نيست بلكه در ايجاد روابط مناسب با جامعه واطمينان يافتن ازسودبخشي                    بلند مدت است.

حقوق بشر

يك جامعه متمدن، حقوق هر فرد را برآزادي و امنيت شخصي به رسميت شناخته و بايد مطابق با منشور بين المللي حقوق بشر از كرامت وجود انساني حمايت نمايد. این حقوق بايد توسط افراد و سازمانهاي جامعه و مديران آنها صرفنظر از زمينه سياسي و فرهنگي مورد رعايت و احترام قرار گيرد.

 

بازار

بازار نقطه طلاقي بين مشاغل و جامعه است تأثير يك شركت بر جامعه از تأثير چگونگي توليد و خريد و فروش آن شركت ناشي مي شود. بايد دانست چه مقدار زيان يا ارزش توسط محصولات و خدمات آن بوجود مي آيد. مشاغل به طرق مختلف مي توانند پاسخگو باشند. مهمترين اينها تشخيص دادن فرصت هاوتهديدها است كه از منفعت يا بالعكس از تجارت يا خدمات شركت ناشي مي شود و نيز مشاهده كردن استانداردهاي رفتاري در چيزهايي مانند تبليغات، خريد و فروش است.

نگرش و ارزش ها

شركت ها پيشينه مردم هستند كه هركدام داراي يك شخصيت منحصر به فرد هستند. درست شبیه  مردم مي توانند تشخيص دهند كه به چه طريقي ارتباط برقرار كنند و چه طور رفتار كنند بنابراين يك شركت بايد ذات خاص خود را به جهان اطراف منعكس نمايد، اهداف روشن و ارزش هاي ماندني كيفيت هايي هستند كه يک شخصيت و ذات قوي را تعريف مي كنند.بسياري از مديران مشاغل و شركت ها اعتقاد دارند كه شما نمي توانيد يك سازمان را رهبري كنيد مگر آنكه اهداف و ارزش هاي آن سازمان را به روشي جذاب، بيان و تشريح كنيد.

نيروي كار

تأثير مشاغل بر محيط كار يعني تشخيص منافع شركت و تأثير وسيع تر اجتماعي سياست هاي خوب استخدام، این امر نه تنها محدوده هاي استخدام وآموزش سنتي را مي پوشاند بلكه نگراني ها و فرصت هاي مواردي همانند دگرگوني و فرصت هاي برابر را هم پوشش مي دهد. يكي از بزرگترين تأثيراتي كه شركت بر جامعه دارد، تأثير آن از طريق استخدام است. آرمان سازمانها، بهبود شرايط و كاميابي اقتصادي , استانداردهاي زندگي است. و این يعني ايجاد شغل هايي كه به خوبي به دست مي آيند و لذت بردن از شرايط و امكانات استخدام.

افراد معلول

كليه افراد اعم از زنان، كارگران، سفيد پوستان و نژادهاي گوناگون بايد همگي قارد به حداكثر رساندن مشاركت خود در كار باشند. در همان حال، نيروي كاري مي تواند فاصله بين محيط كار و بازار را پر كند و بازارهاي جديد بگشايد. شركت هايي كه آئينه بازارشان هستند مي توانند تصوير خود را در اذهان بهبود بخشند و علامتي مثبت به ذينفعان و سرمايه گذاران بالقوه خود بفرستند. (Mallen  baker  2004)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مكاتب فكري

1- مكتب كلاسيك

این ديدگاه كه توسط فريدمن توضيح داده شده است معتقدند كه شركت ها و مشاغل صرفاً يك ساختار خالي و تهي هستند كه تنها براي يك هدف طراحي شده اند. پول درآوردن براي صاحبان خود(فريدمن 1970،لانتوس 2002)

 ديدگاه كلاسیک درباره ارتباط شركت با جامعه مدعي است كه هر دو نهاد در حالتي بهترين خدمت رساني را دارند كه با هم در مسائل مالي تعامل نداشته باشند. این ديدگاه به بهترين شكل توسط فريدمن خلاصه شده است كه معتقد بود عملكرد موفقيت آميز جامعه بستگي به تخصصي شدن عملكرد و تأثیر هر يك از مؤسسات ياسيستم هاي آن دارد.

در نگاه این اقتصاددانان، يك شركت نه ظرفيت اتخاذ تصميمات مرتبط با موارد اجتماعي را دارد و نه مهارت و تخصص كافي براي سرو كار داشتن با آنها را داراست (فريدمن 1970،Jenning 2003). نقطه نهايي (اوج) نتيجه ديدگاه كلاسیک بر مسئوليت اجتماعي  شركت ها است كه مسئوليت اجتماعي شركت ها يك سوسياليزم است در لباس مبدل، يا صرفاً يك شوخي عمومي است وبه عنوان يك موسسه و يا تئوري وجود خارجي ندارد. (Jeoffry   oyster,2004)

علاوه بر این فريدمن توضيح مي دهد كه بسياري از ايده هاي يك مدير اجرايي شركت كه به عنوان نماينده صاحبان شركت عمل مي كند، در ارتباط با مسئوليت اجتماعي نشان مي دهد كه مدير به طور غير اخلاقي عمل مي كند و با بسط بيشتر مي توان گفت به طور غير مسئولانه عمل          مي كند. او در حقيقت پول سهامداران را به روشي كه خود مناسب مي بيند خرج مي كند در حالي كه ممكن است این كار متفاوت و حتي مخالف اهداف اوليه صاحبان شركت از كسب پول از طريق تجارت باشد. در این حالت مدير از يك طرف در حال تحميل ماليات ها است  و از طرف ديگر در حال تصميم گيري است كه افزايش ماليات چگونه بايد صرف شود و از طرف ديگر او در همان حال قانون گذار، مدير اجرايي و يا قاضي است، او تصميم مي گيرد كه از چه كسي بايد ماليات گرفته و چگونه مصرف شود. (Jenning   , 2002)

براي فريدمن تجارت (شركت) و جامعه جدا از هم هستند و جهت مسئوليت پذيري اجتماعي شركت ها، در سطح سهامداران متوقف مي شود ‹‹فقط يك مسئوليت اجتماعي براي شركت ها وجود دارد : استفاده از منابع خود و افزايش فعاليت هاو منافع طبق قواعد بازي يعني  رقابت آزاد بدون حيله  و كلاهبرداري و تقلب››. (  Jennings 2002   )

هم اكنون این گفته مشهور فريدمن پايه ديدگاه كلاسيك درباره مسئوليت پذيري                      اجتماعي شركت هاست.

دراكر (Drucker, 1973) بار مسئوليت  پذيري را نه فقط متوجه  شركت ها و نه حتي تك به تك مديران مي داند همچون فريدمن بلكه آن را متوجه گروه رهبري مشاغل مي داند.

او در تكميل گفته هاي فريدمن درباره قواعد بازي معتقد است كه روشي باید  مهيا شود كه با آن افراد حرفه اي يامديران مشاغل آنگونه عمل كنند. او مي گويد : ‹‹اولين مسئوليت يك فرد حرفه اي در 2500 سال پيش در سوگندنامه بقراط آمده است:  هرگز دانسته،  زيان وارد مكن. (Jenning 2002)

بنابراين يك مديرشركت درحالي در برابر اجتماع مسئوليت پذير است كه بطریقی عمل نمايد كه به ديگران زياني وارد نشود.

درفهم ديدگاه كلاسيك ارتباط شركت ها با جامعه و نتايج آن كه مربوط به مناسب بودن مسئوليت پذيري اجتماعي شركت هاست، تأكيد اصلي بايد بر اهميت سهامداران باشد. فريدمن    مي گويد تنها مسئوليت شركت ها، فقط افزايش ارزش سهامداران مي باشد. دراكر (1973) هم روش انجام و اجراي قواعد بازي را طبق فلسفه سوگند نامه بقراط( هرگز دانسته زياد وارد             مكن)، مي داند.

لانتوس (2001) هم این ديدگاه ها را براي قرن جديد این طور بيان مي كند كه: اگر يك شركت بخواهد در فعاليت هاي توأم با مسئوليت پذيري اجتماعي داخل شود بايد تا وقتي اينگونه عمل كند كه ارزش سهام سهامداران تقويت شود و زياد گردد. براي معتقدان به ديدگاه كلاسيك جامعه، ميدان عمل شركت ها و مشاغل است اما نبايد در صحنه تصميم گيري مديران سنگيني كند اين ديدگاه توسط ديدگاه  نئوكلاسيك مورد مخالفت قرار گرفته است كه مي گويد : شركت ها بايد درخدمت نيازها، تقاضاها وخواسته هاي جامعه باشند. (   2004  Jeoffry  oster  )

2- مكتب نئوكلاسيك

ديدگاه نئوكلاسيك ارتباط بين جامعه وشركت ها ومشاغل را براساس همزيستي تعريف مي كند . بسياري از تئوریسين هاي این ديدگاه معتقدند كه تا وقتي كه كاپيتاليزيم (سرمايه داري) بر سيستم كاري حاكم باشد قواعد بازي فريدمن تغييريافته اند.(Jackson and Nelson    , 2004)

پيروان نئوكلاسيك معتقدند كه يك قرارداد اجتماعي بين شركت وجامعه وجود دارد واين قرارداد بيش از پول سازي خواستار است وشركت ها را به داشتن انگيزه غيرمنفعت طلبي (قبل ازمنافع) وسرمايه گذاري دراجتماعي كه شركت درآن كارمي كند فرامي خواند.(Moir,2001; Key and popking 1998 ) .مرسر(Merser ,2004 ) به قانون آهنين مسئوليت پذيري اشاره مي كند كه طبق آن قدرت يك نهاد ودراين مورد يك شركت ، بطور مستقيم با ميزان مسئوليت پذيري آن دربرابرآنچه كه شركت به آن پاسخگوست ، متناسب است.(  2004  Jeoffry  oster  )

ويلسون(willson , 2000 )، نياز روز افزون به مسئوليت پذيري را به عنوان محصول جانبي فرصت هاي روز افزون دريك بازار آزاد جهاني توصيف مي كند. پيروان نئوكلاسيك معتقدند كه ارتباط يك شركت ياتجارت باجامعه به مقدار كمتري درباره منفعت رساني به جامعه ولي به مقداربيشتري درباره افزايش حس نيكوكاري اجتماعي است. شركت ها به عنوان موسسات اجتماعي بايد به اندازه اي كه از مردم انتظار مي رود وحتي بيشتر ازمردم، درحال سرمايه گذاري در جامعه باشند چراكه امكانات و منابع و دارايي و ماندگاري شان بيشتر است .(Zairi and  Peters ,   2002) این ديدگاه كاملاً مخالف ديدگاه كلاسيك است كه ديدگاه قديمي سرمايه داري را دارا است مبني بر اينكه شركت ها فقط در برابر سهامداران و صاحبان خود مسئول هستند.   2004  Jeoffry  oster)  )

3- مكتب تئوري ذينفعان

بين دو تئوري حداكثري فوق، تئوري ديگري هم هست كه  به دنبال يافتن مشتركات بين           ديدگاه هاي كلاسيك و نئوكلاسيك است. تئوري ذينفعان (stakehol der theory)، تغييرات حقايق محيط فرهنگي و اجتماعي را در كنار يادآوري اهداف شركت يعني بقا و پولسازي             گوشزد مي كند.

این ديدگاه مسئوليت اجتماعي شركت ها را برطبق ( خواستن دلخواه روشن بينانه) این طور در نظر مي گيرد كه منفعت رساني به جامعه يكي از بهترين خواسته هاي شركت ها است. این ديدگاه در پي يافتن راه حلي براي مسئله مسئوليت پذيري اجتماعي شركت هاست. تئوري ذينفعان، نيازهاي شركت به تفكر و عمل استراتژيك براي كسب منفعت را با فشارهاي روزافزون براي داشتن انگيزه فوق منفعت طلبي متوازن مي سازد.

تئوري ذينفعان فرض مي كند كه يك شركت از مجموعه ذينفعان تشكيل شده است و فقط يك پوسته خالي كه متعلق به سهامداران باشد نيست (merser, 2003). این در حقيقت مدلي از مسئوليت اجتماعي شركت هاست، با این حال فرض نمي كند كه مسئوليت پذيري اجتماعي ممكن است شركت ها را به عملکردي ضد بهترين خواسته هاي خود فراخواند (همانطور كه ديدگاه نئوكلاسيك فراخواند) ‹‹در مقابل، تحت مدل تئوري ذينفعان›› مهمترين مسئوليت مديران، بقاي دراز مدت (نه فقط حداكثر رساني سود) مي باشد كه بايداز طريق  برآوردن خواسته هاي مجموعه ذينفعان بدست آيد. (Williams, 2002).

علاوه برفراخواندن شركت ها به مسئوليت پذير بودن در برابر جامعه این تئوري شركت ها محدود مي كند به آنهايي كه از شركت تأثیر مي پذيرند., آنهايي كه بر شركت تأثير مي گذارند. بنابراين اولين گام شركت به سوي مسئوليت پذيري اجتماعي از راه این تئوري بايد شناسايي ذينفعان          خود باشد.

به تعریف وسيع تر ذينفعان عبارتند از گروه ها يا افرادي كه بر كاركرد سازمان تأثيري می گذارند يا ازآن تأثير مي پذيرند.در ابتدا شركت ذينفعاني را كه بايد به آنها بيشترين پاسخگويي را داشته باشد، مشخص مي كند شروع به تشخيص و شناسايي خواسته هاي این ذينفعان اوليه مي كند كه این خواسته ها بايد با توجه به هدف و مأموريت سراسري سازمان، تحت ارزيابي و اولويت بندي قرار گيرندو بايد این خواسته ها در برنامه ريزي استراتژيك گنجانده شوند.

(Merser, 2003; key and popkin, 1998)

شواهد نشان مي دهد كه تئوري ذينفعان نه تنها براي هدايت تلاش ها در باب مقوله            مسئوليت پذيري شركت ها مفيد است بلكه به طور استراتژيك، زمان، پول و انرژي صرف شده براي فعاليت هاي مسئولانه در برابر جامعه را افزايش مي دهد. تحقيق (Merser, 2003) نشان داد كه مشتريان در ارتباط با مسئوليت اجتماعي شركت ها بر وجودي از آن تمركز مي كنندكه خود ايشان را مستقيماً تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه گيري تحقيق خود مي نويسد كه براي مشتريان فقط شركت هايي كه خود ايشان را تحت تأثير قرار مي دهد، داراي بيشترين اهميت هستند.   2004  Jeoffry  oster)  )

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مسئوليت اخلاقي و اجتماعي و توسعه پايدار

آقای Julliard در رابطه با توسعه پايدار مي گويد: چگونه در صنایع تصميم گيري اخلاقي را با    مد نظر قرار دادن ديدگاه سرمايه گذاران در ايجاد توسعه افزايش دهيم. این كار فقط در صورتي ممكن است كه توسعه وكاربرد تكنولوژي به عنوان بخشی از فرآيند اجتماعي تلقي شود. ايشان معتقد است كه بحث در مورد اصول اداره امور اخلاقي به ديدگاه شخصي افراد واگذار شود . اهداف روش- مديريت كيفيت اخلاق, بررسي پروژه هاي اداري و توزيع مسئوليت ها در كل فرآيند است تا بتواند امكانات موجود را مشخص كند و تصميم گيري بر مبناي اصول اخلاقي را افزايش دهد.

Julliard بيان مي كند كه مديريت كيفيت اخلاق در كارخانه ها و شركت ها روشي است كه مسئوليت اجتماعي، توسعه و كاربرد محصولات و سيستم ها را بر عهده دارد و بر مبناي يك نظريه درست در خط مشي شركت است كه شامل ديدگاه اجتماعي اي است كه شركت را عضوي از جامعه اي مي داند كه محصولاتش را به آن مي فروشد نيز مي شود.

وظيفه مديريت كيفيت اخلاق این است كه برپذيرش عمومي تكنولوژي ومحصولات به عنوان يك ارزش اصلي تمركز نمايد. شركت هاي اقتصادي براي اينكه موفق باشند بايد تكنولوژي آنان مورد پذيرش قرارگيرد, محصولات آنان به فروش برسد ودراجتماع ازوجه مثبتي برخوردار باشند حال اگر بطور ناگهاني يكي از محصولات شركت يا يكي از فعاليت هاي آن مقبوليت خود را ازدست بدهد ، شركت مطمئناً با مشكل جدي روبرو خواهد شد.

يكي از این موارد درمورد shell Brent spar platform اتفاق افتاد، وقتي كه يكي از تكنولوژي هاي آنان از نظر اجتماعي با مشكل مواجه شد، درحالي كه كاملاً قانوني هم بود. بايكوت پي درپي جايگاه هاي سوخت shell به زيان دهي فراوان كمپاني shell منجر شد. درنهايت shell مجبور شد كه سكوها را در دريا ايجاد نكند اگر چه این كار كاملاً قانوني بود. این اتفاق باعث شد كه شركت مطالب زيادي بياموزد.

از ديد يك شركت مقبوليت محصولات وسيستم آن از موفقيت واقعي درتوليد محصولات خيلي مهمتر است. مقبوليت محصولات ممكن است فقط به مشتريان محدود شود، اما آنچه باعث بروز مشكلات اجتماعي مي شود عدم مقبوليت روش ها، محصولات وسيستم است.                                      ( Julliard,2004)

آقاي March Benioff ابراز مي كند كه اگر اقدامات بشردوستانه شركت ها به خوبي انجام شود، فرهنگ حاكم  برشركت ها را تغيير مي دهد. كارمندان آن شركت اگر بخواهند پيشرفت كنند به جز شركت خودشان به جاي ديگري چشم ندارند، شركت درعين حال كارها را به درستي انجام مي دهد، افراد بهتر را هم جذب ودرشركت ابقا مي كنند وآنها هم به طورقطع نيزكار خواهند كرد.(Mallen  baker و2004)

آقاي Robert willson عقيده دارد كه حركت ما به سمت آينده اي مطمئن تر بي گمان مستلزم اجرا كردن اصول توسعه پايدار است. پاسخگويي تنها يك شركت دراين زمينه كافي نيست , تأسيس سازمان تجارت جهاني براي توسعه پايدار به رسميت شناختن همين ايده است.

درسطح جهاني مهمترين چالش كه هم اكنون توسعه پايدار با آن روبرو است این است كه بتواند درآمد واقعي جهان را به تمام مردم جهان كه برآورد مي شود تا 50 سال آينده دو برابر شوندبرساند، درعين حال به محيط زيست نيز هيچ صدمه اي جبران ناپذيري وارد نكند.

آقاي Robert willson اهداف كوتاه مدت درزمينه توسعه پايدار، این موارد مي داند:

1- بر آنچه كه گروه انجام مي دهد یك قالب مؤثر بسازد وسازگار با توسعه پايدارمشخص كند، قالبي كه محيط زيست، اقتصاد و همه چيزهاي اجتماعي را در بر بگيرد.

2- درك گروه را از رابطه بين توقعات بيروني و فعالیت هاي كاري را بالا ببرد.

3- مشاركت در تصميم گيري هاي عمومي مرتبط را افزايش دهد.

براي رسيدن به این اهداف گروه به انجام كارهاي زير ترغيب شده است:

1- برداشت آنها از توسعه پايدار را مشخص كند، كاربرد آن چيست، چه خطرات و چه              موقعيت هاي مثبتي مي توانند براي ما بوجود آيد.

2- با سرمايه گذاران در این زمينه رايزني شودومشخص شودكه چه اقدامات واهدافي بهترين هستند.

3- راه هايي براي وارد كردن اصول توسعه پايدار طرح هاي كاري و تصميم گيري ها پيدا شود.

4- راه هاي تركيب كردن روش اداره امور اجتماعي ، اقتصادي و زيست محيطي بررسي شود.

البته جديترين چالش موجود يافتن راه هايي براي تفسير ديدگاه هاي سنتي گروه در مورد توسعه پايدار و این نكته است كه آنها بفمند كه حركت به سمت توسعه پايدار يك مزيت كاري است و در حقيقت سود است نه هزينه. (2004 Robert   Willson      )

 

 

 

 

 

چگونه مي توان مسئوليت اجتماعي و اخلاقي مديران را اندازه گيري كرد.

در ارتباط با اندازه گيري مسئوليت اجتماعي و اخلاقي مديران آقاي مهندس ساساني در مصاحبه با مجله تدبير مي گويد: از آنجا كه مسئوليت اجتماعي شركت ها بخشی از عملكرد آنها است پس براي اندازه گيري عملكرد كلي شركت بايد سيستمي يك پارچه براي اندازه گيري مسئوليت اجتماعي شركت داشته باشيم در این حالت مي توان فعاليت هاي بازاريابي، سرمايه گذاري ها و فعاليت هاي راهبردي را نيز اندازه گيري كرد.

ايشان اعتقاد دارند كه بسياري از سيستم هايي كه در دنيا براي اندازه گيري وجود دارد كامل نيست و تنها بخشی از مسئوليت هاي اجتماعي شركت ها را اندازه گيري و پوشش مي دهد نه تمام موضوعات آن را. ايشان به يك سيستم كه همان سيستم ‹‹كارت امتيازي متوازن›› است اشاره

 می كند. در این سيستم در وجه مالي ، تأمين رضايت كامل سهامداران، در وجه مشتري و بازارها ، تأمين رضايت كامل مشتريان در وجه كسب و كار، بهبود فرآيندها وسيستم، در وجه يادگيري و رشد به ارتقاء قابليت هاي نيروي انساني و كاركنان توجه مي شود. ايشان خود وجه سيستمي ديگري به نام     ‹‹وجه تأمين رضايت ذينفعان بيروني و محيطي غير مستقيم›› به این كارت امتيازي متوازن افزوده و اعتقاددارند كه آن را كامل مي كند. (تدبير ارديبهشت 83)

در همين مقاله آقاي خليلي در رابطه با اندازه گيري مسئوليت اجتماعي شركت ها معتقد است كه اندازه گيري را مي توان در سه زمينه:

1- منافع سهامداران و كاركنان- مانند ارتقاء عملكرد مالي، كاهش هزينه هاي عملياتی ، اعتلاي نام و نشان شركت، افزايش فروش واعتماد مشتري، بهره وري بيشتر و كيفيت بالاتر، كاهش نياز به وضع مقررات نوين، دسترسي به سرمايه، ارتقاي ايمني محصولات و كاهش نياز به تضمين هاي جديد ملاك عمل قرار مي گيرند.

2- منافع جامعه و مردم-  مانند مشاركت در امور عام المنفعه، ارائه طرح هاي داوطلبانه كاركنان، مشاركت همگان در تحصيلات عمومي ، اشتغال و برنامه هاي كمك و بي خانمان ها و ايمني و كيفيت محصول مورد نظر را نام برد.

3- ملاحظات زيست محيطي – مانند بازيافت هرچه بيشتر مواد، كاركرد و دوام بيشتر محصولات استفاده بيشتر از منابع تجديد شدني و بكارگيري ابزارهاي مديريت زيست محيطي در طرح هاي كسب و كار شامل ارزيابي چرخه حيات و هزينه ها و استانداردهاي مديريت زيست محيطي به عنوان شاخص هاي مسئوليت پذيري شركت ها مورد استفاده قرار مي گيرند.(تدبير ارديبهشت 83)

آقاي مرتضي سلطاني در مجله تدبير از ابزارهاي اخلاقي جهت معيار قراردادن رفتارها در سازمان نام مي برد كه شامل كدهاي اخلاقي، كدهاي رفتار، خط مشي ها و رويه ها مي باشند. ايشان جهت اندازه گيري رفتارهاي اخلاقي در سازمان ها از ابزارهاي اخلاقي نام   مي برد كه خود شامل كدهاي اخلاق، كدهاي رفتار، خط مشي ها و رويه ها مي باشند .

كد اخلاق: كد اخلاق شامل مجموعه ارزشهايي است كه نسبت به ديگر ارزش ها براي سازمان در اولويت تشخيص داده شده است و بايد توسط كاركنان و مديران پيروي شوند، ارزش هايي چون صداقت، درستي، عمل به وعده، وفاداري و احترام و ...

البته براي تدوين كد اخلاق مراحل زير را بايد طي كرد.

1- ارزش هايي را كه لازم است با قوانين ومقررات مرتبط هماهنگ شوند، بازنگري كنيد. این باعث مي شود مطمئن شويد كه سازمان شما قانون شكني نمي كند.

2- درهر زمينه اي ببينيد كدام ارزش ها، رفتارهاي اخلاقي مطلوب آن زمينه را ايجاد مي كنند، براي مثال در مورد حسابداران بايد ديدكدام ارزش ها باعث مي شود كه آنها بي طرفي، حفظ اسرار و درستي را در كار خود رعايت كنند.

3- ارزش هايي را كه براي حل و فصل مسائل و معضلات جاري سازمان مورد نياز هستند شناسايي كنيد.

4- ارزش هايي را كه بر اساس يافته هاي فرآيند برنامه ريزي استراتژيك مورد نيازهستند شناسايي كنيد.

5-ارزش هاي اخلاقي را كه براي ذينفعان، (كاركنان، مشتريان، تأمين كنندگان، جامعه محلي) مهم هستند لحاظ كنيد.

6- از پنج مرحله قبلي 5 تا 10 ارزش اخلاقي را كه در سازمان از بالاترين اولويت برخوردارند گردآوري كنيد.

7- كد اخلاق را تشكيل دهيد. براي هر يك از ارزش ها دو نمونه رفتاري كه منعكس كننده آن ارزش باشند مثال بزنيد. متن كد اخلاق بايد این مطلب را نشان دهد كه از همه كاركنان انتظار مي رود از ارزش هاي مذكور در كد پيروي كنند .

8- از افراد كليدي سازمان بخواهيد كد را مورد بررسي و بازنگري قرار دهند. تا جايي كه ممكن است از افراد بيشتري در این باره كمك بگيريد.

9- كد اخلاق را اعلام و در ميان همه كاركنان انتشار دهيد.

10- حداقل سالي يكبار كدها را روزآمد كنيد.

 

 

كد رفتار :شامل رفتارهايي است كه مطلوب سازمان است و بايد در محيط كار انجام شوند. كد رفتار مي تواند شامل موارد زير باشند :

نوع پوشش كاركنان در محيط كار، عدم استفاده از مواد مخدر، پيروي از دستورات مافوق، عدم قبول ر شوه، عدم استفاده از اموال سازمان براي مصارف شخصي، گزارش دادن اعمال غير قانوني و .... نام برد.

 

در تدوين كدهاي رفتار از دستورالعمل هاي زير پيروي كنيد.

1- رفتارهاي كليدي را كه بايد با ارزش هاي اخلاقي اعلام شده در كد اخلاقي مطابقت داشته باشند شناسايي كنيد و كد رفتار را تكميل كنيد.

2- از افراد كليدي سازمان درخواست كنيد كه كد را مورد بررسي و بازبيني خود قرارداده و نظرشان را پيرامون آن بگويند.

3- كدرفتار جديد را به همه كاركنان اعلام كرده و از مطلع شدن همه آنان اطمينان حاصل كنيد.

4- به همه كاركنان گوش زد كنيد كه بايد رفتارهاي آنان با رفتارهاي مشخص شده در كد فتار مطابقت داشته باشد.

5- حداقل سالي يكبار كد رفتار را بازبيني كنيد. (همزمان با بازبيني كد اخلاق)

خط مشي ها و رويه ها

سازمان ها از طريق خط مشي ها و رويه ها توانسته اند ارزش ها را مديريت كنند. به عنوان مثال ارزش مسئوليت اجتماعي را فرض كنید. براي ايجاد رفتارهايي منطبق با این ارزش سازمان ها اغلب خط مشي هايي چون استفاده از ضايعات، كمك به مؤسسات خيريه و در نظر گرفتن تمهيداتي براي مشاركت كاركنان در فعاليت هاي اجتماعي تدوين مي كنند.

اكنون براي تدوين خط مشي ها و رويه هاي كارآمد و مفيد به دستورالعمل ها و راهنمايي هاي زير توجه كنيد.

1- خط مشي ها و رويه ها بايد به گونه اي باشند كه باعث شوند رفتارهايي منطبق با كد رفتار در سازمان انجام گيرد مثلاً خط مشي ها و رويه هاي  كارآفريني بايد به گونه اي تدوين شوند كه از مطابقت آنها با كد رفتار اطمينان حاصل شود.

2- براي حل معضلات اخلاقي خط مشي ها و رويه هايي را تدوين كنيد.

3- براي آموزش برنامه مديريت اخلاق به كاركنان خط مشي ها و رويه هايي را مدون سازيد.

4- خط مشي ها و رويه ها ی پاداش و تنبيه براي رفتارهاي اخلاقي و غير اخلاقي تدوين كنيد.

5- يك خط مشي شكايت براي كاركنان تدوين كنيد تا با استفاده از آن بتوانند اخلاقشان با مافوق و با يكديگر را حل كنند.

6- يك هات لاين اخلاقي ايجاد كنيد. این كار را بهتر است توسط مشاوري از بيرون سازمان مثلاً يك مشاورحقوقي يا يك روحاني ديني انجام داد. همچنين مي توان يك جعبه هشدار محرمانه ايجاد كرد كه كاركنان بتوانند به صورت ناشناس رفتارهاي مشكوك غير اخلاقي را در آن گزارش دهند.

7- سالي يكبار تمام خط مشي ها و رويه هاي پرسنلي را بازنگري كنيد. اگر سازمان كوچك است از تمام كاركنان براي این منظور استفاده كنيد. (تدبير ,شماره 132)

يكي از معيارهاي ديگري كه با آن مي توان مسئوليت پذيري اجتماعي شركت ها را اندازه گرفت SA8000 است كه يك استاندارد جديد بين المللي و درون صنعتي است و بر اساس ISO9000 شرايط محيط كار كارخانه هاي دنيا را مورد هدف قرار داده است. این استاندارد توسط يك هيئت 25 نفره مشورتي متشكل از نمايندگان مشاور شركتهای  معتبر دنيا به وجود آمده است.

تفاوت بين SA8000 و ديگر همتايان قبلي اش مثل ISO9000 و ISO1400 این است كه این استاندارد جديد علاوه بر شرايط سيستمي شرايط اجرايي را هم شامل مي شود. SA8000 از كارفرمايان مي خواهد كه حقوق كافي به كاركنانشان بدهند تا از عهده برآورده ساختن نيازهاي خود برآيند، محيط كار ايمني را فراهم كنند، از به كارگيري كودكان و كارگران اجباري خودداري كنند، همچنين از آنان مي خواهد تا كارگران را مجبور نكنند تا به طور منظم و متوالي در هفته بيش از 48 ساعت كار كنند.

این استاندارد داراي 4 بخش عمده است. بخش چهارم آن " ملزومات پاسخ گويي اجتماعي " ناميده مي شود، شامل 9 بخش فرعي است كه موضوعاتي مثل كار كودكان، كار اجباري، امنيت سلامتي، آزادي انجمن ها و حق چانه زني جمعي تبعيض، شيوه هاي تنبيهي، ساعات كار،          سيستم هاي مديريت و غرامت را در بر مي گيرد.

(اميدوار، عليرضا، 1383)

 

 

 

 

 

پنج اصل اخلاقي ويژه مديران

رهبران سازمان براي آنكه بتوانند كاركنان خودرا براي دستيابي به هدف مشتركي متقاعد سازند، افزون برمجموعه اي از امور، بايد بدون استثنا به اخلاقيات پذيرفته شده اي پايبند باشند ومتعهد بودن خود را به اخلاقيات ، ازطريق رفتار ملموس نشان دهند. نظريه اخلاقي، نظامي ازقواعدو اصولي را بنا مي نهد كه انسان ها را درتصميم گيري درباره آنچه (درست ونادرست) و(خير وشر) است راهنمايي مي كنند. نظريه اخلاقي مباني درك وفهم ‹‹ انسان اخلاق مدار بودن›› راپي مي افكند.

آنچه درادامه مي آيد، اصول پنجگانه اخلاق رهبري است كه درقالب گزاره هايي               توصيف مي شوند.

1- راهبران اخلاق مدار به ديگران احترام مي گذارند.

كانت(1734-1804)، فيلسوف نامدار قرن 18، در این باور است كه وظيفه هركس است كه با ديگران به گونه اي احترام آميز رفتار كند. تفسيري ديگر از این سخن كانت، آن است كه به ديگران فقط به خاطر خودشان، احترام قائل شويد نه بخاطر هدف ديگري، يعني از احترام گذاشتن به كسي بعنوان ابزاري براي دستيابي هدف ديگري، بهره نگيرد، انسان به خاطر انسان بودنش قابل احترام است.

بوشامپ وبوري (1988) همچنين نظري دارند، آنان اظهار كرده اند كه احترام به ديگران بايد درقالب سوگيري آنان براي دستيابي به اهداف خودشان باشد ونبايد بطور محض به گونه اي رفتار شودكه آنان وسيله اي براي كاميابي افراد ديگر دراهدافشان باشند، دستيابي به این مقصود زماني ميسر است كه به ارزش وتصميمات ديگران احترام بگذاريم، درجايي كه چنين رفتاري رخ          نمي دهد افراد خود را به مقام بردگي وخدمت به برآورد اهداف سايرين مي يابند. شكل عملي احترام به افراد درسازمان، با همدلي وهم احساسي، گوش دادن به خود است وبها به ارزش ها وسعه صدر داشتن درمقابل ديدگاه هاي متفاوت كاركنان تجلي مي يابد.

2- راهبران اخلاق مدار، خدمتگذار ديگرانند

اصل اخلاقي خدمتگذارديگران بودن، به درستي مصداقي از نوعدوستي است، رهبراني كه خدمتگذار نه نوعدوست هستند، آنان نگه داشت سالم وسلامت آفرين كاركنان وپيروان خود را دررأس برنامه هايشان قرار مي دهند . كانونگو ومندونكا(1996) به این باورند كه درسازمان خدمات نوعدوستانه را مي توان با شاخص هايي نظير رفتارهاي توانمند سازي ، گروه سازي، رفتارهاي شهروندی وحفاظت از كاركنان ارزشيابي كرد.

3- راهبران اخلاق مدار، عادل هستند

راهبران اخلاق مدار، مسايل وامور مختلف را از سرانصاف وعدالت مورد توجه قرار مي دهند، درجايي كه قراراست با افراد مختلف به گونه هاي متفاوت رفتار شود، بايد دلايل رفتار متمايز، روشن ومعقول ومبتني بر ارزش هاي اخلاق مستحكم باشد، زماني كه منابع وپاداش ها يا كيفرها عرضه مي شوند، نقشي كه رهبر مي تواند ايفا كند، بسيار حياتي است، حياتي بودن نقش رهبر در زمينه توزيع منابع وپاداش ها يا كيفرها از این رواست كه او هم جانب انصاف را داشته باشد وهم نسبت به موقعيت ها وافراد آگاهي كافي داشته باشد، كسب این آگاهي بسيارحساس بوده وتلاش پيگير مي خواهد.

 

 

4- راهبران اخلاق مدار، صادق هستند

عدم صداقت يا صادق نبودن، شكلي از دروغگويي است وصورتي از ارائه نادرست از واقعيت است، صادق نبودن پي آمدهاي مشهودي دارد، اولين پي آمد آن عدم اعتماد است، وقتي  راهبران صادق نيستند, ديگران آنان را افرادي غير قابل اعتماد وغير قابل اتكا ارزيابي مي كنند همچنين تداوم عدم صداقت و مديريت سازمان در ايمان افراد نسبت به رهبر ايجاد تزلزل كرده وميزان احترام نسبت به وي را مي كاهد. براي يك رهبر صادق بودن به معناي این است كه ((آنچه نمي تواند انجامش دهد (قول ندهد) كژ رفتاري نكند، پشت واقعيت ها پيدا نشود و آنچه روابط را تيره مي كند, انجام ندهد, ارزش بيش از حد به كارهاي كم بها نگذارد. ))

 

5- رهبران اخلاق مدار، اجتماع گرا هستند 

هر جامعه اي به مثابه يك سازمان، داراي سيستم خاصي است، از این رو براي جوامع اهداف خاصي با توجه به بافت و چشم اندازي كه دارند بيان و معمولاً از آنها به عنوان مشترك ياد            مي شود. دستيابي به اهداف مشترك، مستلزم آن است كه رهبر و پيروان وي مسيري را كه گروه ترسيم مي كند، تبعيت كرده بر سر آن توافق داشته باشند رهبران ملزم هستند مقاصد خود و پيروانشان را مورد توجه قرار داده و تسهيلاتي را براي كاميابي در تحقق اهداف به وجود آورند. این به آن معناست كه رهبران نمي توانند و نبايد اراده خود را به ديگران تحميل كننديك راهبري تحول گرا، بايد بكوشد گروه را به سوي خير مشترك هدايت كند، كه هم براي خود و هم براي يكايك پيروان سودمند باشد، چنين رويكردي به رهبري از بروز فضاي خود كامگي در سازمان پيشگيري مي كند. (رادمنش، نازنين 1383، سايت همشهري)

اهم دلايل موافقت نسبت به اخلاق و مسئوليت اجتماعي

1- التزام اخلاقي

2- محيط اجتماعي بهتر

3- انتظارات عمومي

4- منابع دراز مدت

5- دلسردي از قوانين آينده دولت

6- بهبود چهره عمومي

7- برتري پيشگيري از درمان

8- تسلط بر منابع

9- كمك در حل مشكلات اجتماعي

10- منابع سهامداران




:: موضوعات مرتبط: تحقیق و پایان نامه و گزارش کار , ,
:: برچسب‌ها: اهميت اخلاق و مسئوليت هاي اجتماعي مديران ,
:: بازدید از این مطلب : 2985
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
ن : میثم خسروی
ت : شنبه 15 آبان 1395
.
مطالب مرتبط با این پست
» دانلود تحقیق و کارآموزی و تحقیقات آماده تمامی رشته ها
» تحقیق در مورد سوسیالیسم
» تحقیق در مورد سورئاليسم
» تحقیق در مورد قواعد حل تعارض در مورد ازدواج در ايران
» تحقیق در مورد كلاهبرداري
» تحقیق در مورد مسوليت قراردادي
» تحقیق در مورد مكاتب سياسي
» تحقیق در مورد بررسی تطبیقی جرایم رایانه ای در حقوق ایران و ژاپن
» نقش قبض در عقد قرض
» تحقیق - نقش عوامل اجتماعي و مجرم در تكوين جرم
» عنوان: مطالعه مقايسه اي و تطبيقي مسئوليت مدني مديران شركتهاي تجاري و مدني در انجام معاملات
» موضوع : هواپيما ربايي و اقدامات عليه امنيّت پرواز در اسناد بين المللي و قانون جزاي ملي
» کار تحقیقی شرايط‌ اساسي‌ صحت‌ معاملات‌
» تورم و راههای مبارزه با آن
» اختلاس و تعاریف آن
» ربا در اصطلاح و اقسام آن
» افتراء و نشر اكاذيب و تفاوت آنها
» کار تحقیقی حقوق - اتانازی
» جرم پولشویی
» موضوع تحقیق : فدرالیسم
» ابراء اسقاط است یا تملیک
» الگوی کیفری وارزیابی انتقادی آن
» مجازاتی به تاثیرگذاری اعدام تدوین شده است؟/بررسی میزان بازدارندگی اعدام قاچاقچیان درتوزیع مواد مخدر
» احتمال صدور اولین حکم اعدام برای متهمان بزرگترین پرونده قاچاق کالا
» وضعیت مجازات اعدام برای مواد مخدر در ایران و بقیه کشورهای دنیا
» انواع عده و وضعيت زنان فاقد رحم
» ازدواج مسیار چیست
» دانلود تحقیق آماده
» دانلود رایگان تحقیق رشته حقوق
» دانلود تحقیق و کارآموزی و تحقیقات آماده حقوق و اقتصاد
» دانلود تحقیقات آماده با فرمت های مختلف
» دانلود تحقیق آماده
» قدرت بر تسلیم مورد معامله
» نقش سازنده شروط ضمن عقد
» چگونه می‌توان ملک مشاع را تقسیم کرد؟
» چگونه حق خود را به صورت رسمی مطالبه کنیم؟
» موارد عدم استحقاق زوجه نسبت به نفقه
» دانلود رایگان تحقیق آماده رشته حقوق
» دانلود رایگان تحقیق و کار تحقیقی و جزوات حقوقی
» دانلود جزوه متون فقه شهید ثانی بحث جعاله،شرکت،مضاربه،مزارعه،ودیعه،شفعه
» دانلود تحقیق حقوقی
» تحقیق آماده
» دانلود تحقیقات دانشگاهی
» دانلود تحقیقات دانشگاهی
» دانلود رایگان تحقیق
» رابطه بین طلاق والدین و بزهکاری فرزندان‎
» پول شويي
» نقدی بر مقاله با عنوان حقوق مدني و خشونت عليه زن در ايران)مائده قادری
» مطالعه مقايسه اي و تطبيقي مسئوليت مدني مديران شركتهاي تجاري 150 ص
» دزدی دریایی وجایگاه آن درحقوق جزای بین الملل‎
می توانید دیدگاه خود را بنویسید


نام
آدرس ایمیل
وب سایت/بلاگ
:) :( ;) :D
;)) :X :? :P
:* =(( :O };-
:B /:) =DD :S
-) :-(( :-| :-))
نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

آپلود عکس دلخواه:








موضوعات
نویسندگان
آرشیو مطالب
مطالب تصادفی
مطالب پربازدید
چت باکس
تبادل لینک هوشمند
پشتیبانی